Algunos Problemas Básicos

#1 Hay alguna manera de evitar el control del tratamiento por parte del empleador mediante el uso de sus redes de proveedores médicos (MPN)?

SÍ. Pre-designe a su médico primario en los formularios apropiados. Y, si el empleador no notifica a los trabajadores sobre sus derechos, los trabajadores pueden obtener el control sobre su elección de médicos. Código Laboral de California 3550, 3551.

#2 Se requiere que el empleador (A) participe en un “proceso interactivo” de buena fe con los trabajadores lesionados y (B) realice ajustes razonables “

SÍ. El incumplimiento de un empleador en un proceso oportuno, de buena fe e interactivo con un empleado para determinar una acomodación razonable efectiva para ese empleado con una discapacidad física conocida es una violación de la ley estatal. Código de Gobierno de California, Sección 12940 (m) (n) Las adaptaciones razonables pueden incluir, entre otras, las siguientes: Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo modificados o, a tiempo parcial, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales o políticas de capacitación, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otros alojamientos similares para personas con discapacidades

#3 Es ilegal que un empleador discrimine o tome represalias contra un trabajador lesionado en el cumplimiento del deber?
SÍ.. Código de Trabajo 132a. Algunos ejemplos de casos manejados por nuestra firma: En un caso, un recolector de basura de L.A. City (¡que amaba su trabajo!) Fue retirado de su trabajo debido a que un médico descubrió que había perdido el 50% de su capacidad de levantamiento antes de la lesión. Pero el empleador no tenía idea de la capacidad previa al daño del trabajador. Simplemente “asumió” que el trabajador promedio tenía una capacidad de carga de 100 libras, por lo que la “persona promedio” con una pérdida del 50% de la capacidad de levantamiento solo podía levantar hasta 50 libras y por lo tanto no podía cumplir con el requisito del empleador de levanta 60 libras. Pero nuestro cliente no era la “persona promedio”. Tampoco lo son ustedes. Tampoco yo. Somos personas. Tenemos derecho por ley a una determinación individualizada de nuestras capacidades. Después de 17 meses de litigio. La WCAB ordenó al empleador que restablezca el recolector de basura, pague los salarios atrasados y una multa de $ 10,000 bajo el Código Laboral 132a.

De manera similar, se encontró que una enfermera del condado que trabaja en LAC / USC tenía una pérdida del 25% de su capacidad de trabajo antes de la lesión. Una vez más, el empleador no tenía idea de la capacidad previa a la lesión de este trabajador, por lo que el empleador no tenía idea de la capacidad del trabajador con una reducción del 25% de su capacidad previa a la lesión. El empleador simplemente asumió que no podía hacer el trabajo. ¿Recuerdas lo que tu madre te dijo acerca de hacer suposiciones? El empleador debería haber escuchado a su madre. En cambio, esta enfermera fue retirada de su trabajo por error. Después del juicio, la WCAB ordenó al Condado que readmita a la enfermera, pague más de 16 meses de pago atrasado y pague una multa de $ 10,000. Luego, en una acción separada en el Tribunal de Distrito de EE. UU., Un juez federal emitió un veredicto dirigido a su favor en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y le otorgó sumas adicionales por sus costos de litigios por disturbios emocionales. ¡Conozca sus derechos!

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